Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern?

Neulich schrieb mein Kollege Christian seine Gedanken zum Homeoffice nieder und der damit einhergehenden, großen Frage: Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitenden?

Haben Sie schon einmal vom Pygmalion Effekt gehört? Robert Rosenthal und Lenore F. Jacobson wiesen experimentell nach, dass ein Lehrer, dem suggeriert wird, einige Schüler seien besonders begabt, diese unbewusst so fördert, dass sie am Ende auch faktisch ihre Leistungen steigern. Umgekehrt verhält es sich ebenso und ähnlich mit dem Teufelskreis „mangelndes Vertrauen – Kontrolle – noch weniger Vertrauen“. Woran liegt das? In der Regel haben wir es mit Mitarbeitenden zu tun, die im privaten Leben Großartiges vollbringen: Häuser bauen, in der freiwilligen Feuerwehr sind, sich in Vereinen engagieren etc.; warum traue ich ihnen nicht zu, dass sie verantwortungsvoll ihrer Arbeit nachgehen?

Ich kontrolliere oder möchte kontrollieren, wenn ich nicht vertraue. Doch warum traue ich nicht? Vermeide ich böse Überraschungen, wenn ich anderen mit Skepsis begegne? Machtspiele, Konkurrenzdenken und Schuldzuweisungen sind häufig Ausdruck mangelnden Vertrauens. Wenn ich Mitarbeitende führen will, muss ich mich selber führen. Kann ich anderen vertrauen, wenn ich mir selbst nicht vertraue?

Vertrauen ist Ausdruck gut funktionierender Beziehungen. Um Vertrauen zu fördern, sollte ich also an Beziehungsarbeit ansetzen, sprich: Ehrlichkeit, (emotionale) Kommunikation, Fehler zugeben, Geduld und Authentizität.

Doch damit nicht genug! Im besten Fall machen Ihre Mitarbeitende das, was sie sollen – wofür Sie sie eingestellt haben – sobald Sie aus dem Haus sind. Wollen und sollen ist also identisch. Das heißt, wir setzen noch tiefer an: denn neben dem Gefühl, dass vertraut wird, geht es um Sinn der Arbeit und Motivation.

Noch mal zurück zum HomeOffice. Eine Regelung wie „Jeden Freitag dürft ihr Homeoffice machen“ ist absurd. Denn hiermit geht es weder um Vertrauen, noch um Flexibilität!

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Katrin Sulmann (Senior Beraterin – sulmann@ecco.de)

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Was der Umgang mit Homeoffice über die Haltung der Führungskraft aussagt

 

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© Nathan Riley | Unsplash, CC0

Viele Führungskräfte tun sich schwer damit, Homeoffice in ihrem Bereich oder Betrieb zu akzeptieren. Das ist erstaunlich: Auf der einen Seite wird von den Mitarbeitenden maximale Flexibilität verlangt. Auf der anderen Seite wird den Mitarbeitenden eben diese nicht mal temporär zugestanden.

Über die möglichen Gründe für die Zurückhaltung beim Thema Homeoffice kann man viel diskutieren. In der Regel geht es aber oft nur um dieses Thema: fehlendes Vertrauen. Der Mitarbeitende könnte ja statt zu arbeiten Kaffee trinken oder auf seiner Terrasse sitzen – oder beides gemeinsam. Man kann ihn da ja nicht kontrollieren.

Das ist des Pudels Kern und sagt viel über die Haltung der handelnden Führungskraft aus. Mein Volkswirtschaftsprofessor hat mal gesagt: Vertrauen ist ein Wirtschaftsfaktor. Da hat er recht. Denn fehlendes Vertrauen kostet Geld, viel Geld und im schlimmsten Fall gute Mitarbeitende. Und das geht so:

Das Menschenbild der Führungskraft ist negativ: Mitarbeitende sind ihrer Meinung nach in der Regel leistungsunwillig und brauchen daher Druck und Kontrolle. Entsprechend geführt, werden leistungsbereite Mitarbeitende zunehmend demotiviert – und erfüllen damit letztendlich die Prophezeiung der Führungskraft. Ein Teufelskreis.

Auch weil erwiesenermaßen die ganz große Mehrheit der Mitarbeitenden bei Arbeitsantritt voll motiviert ist. Die Führungskraft richtet also ihr Führungsverhalten an der sehr kleinen Zahl der leistungsunwilligen Mitarbeitenden aus und vernichtet so mit fehlender Wertschätzung und Misstrauen die Motivation der Mehrheit.

Das ist unnötig. In Zeiten agiler Unternehmen, in denen von den Mitarbeitenden immer mehr Verantwortungsüberahme gefordert wird, funktioniert traditionelle Kontrolle sowieso nicht mehr oder würde unbezahlbar teuer.

In Zukunft können Unternehmen nur mit hochmotivierten Mitarbeitenden überleben. Und die bleiben in einem Unternehmen nur, wenn man ihnen vertraut.

Ach ja: Homeoffice. In einem Unternehmen, wo man Mitarbeitenden vertraut, stellt sich die Frage nicht mehr. Es ist egal, ob ein Mitarbeitender zuhause auf seiner Terrasse sitzt und dabei Kaffee trinkt, oder wieviel Zeit ein Mitarbeitender mit seiner Arbeit verbringt – so lange er herausragende Ergebnisse erzielt. So einfach ist das.

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Christian Tönne (Geschäftsführer – toenne@ecco.de)

Interview mit Bodo Janssen, Eigentümer und Geschäftsführer der Hotelkette Upstalsboom

Aufgrund der vernichtenden Ergebnisse einer Mitarbeiterumfrage, beschließt Bodo Janssen, grundlegende Veränderungen umzusetzen. Über zwei Jahre verbrachte er regelmäßig Zeit im Benediktinerkloster, um Pater Anselm Grün, und beschließt seine eigene Sichtweise über Mitarbeiterführung zu verändern und diese Erkenntnisse konsequent in seinem Unternehmen umzusetzen. Der Mitarbeiter und sein Wohlergehen stehen nun im Mittelpunkt auch unkonventioneller Führungsmaßnahmen. Mit durchschlagendem Erfolg: zufriedene Mitarbeiter und gute Unternehmenszahlen sprechen für sich. Daneben ist Bodo Janssen ein gefragter Redner und Interviewpartner der Medien geworden. Christian Tönne hat mit Bodo Janssen gesprochen.

 ecco: Warum glauben Sie, kommt man in das Nachrichtenmagazin SPIEGEL, wenn man sein Unternehmen mitarbeiterfreundlich führt?

Bodo Janssen: Tatsächlich scheint unsere Art, mit unseren Mitarbeitern umzugehen in Deutschland noch etwas Exotisches zu sein. Anders als in vielen Unternehmen ist bei uns der Mensch nicht ein Mittel zum Unternehmenserfolg. Wir sehen das genau andersherum: unser Unternehmen ist ein Mittel zum Erfolg der Menschen bei Upstalsboom. Das ist ein Paradigmenwechsel.

ecco: Sie sagen, dass Sie Wertschöpfung durch Wertschätzung schaffen. Funktioniert das wirklich?

Bodo Janssen: Unsere betriebswirtschaftlichen Zahlen haben sich stark verbessert. Manche Personen sagen, wir hätten trotz unserer Personalpolitik Erfolg. Wir sind überzeugt, dass es genau andersherum ist: Wir sind erfolgreich, weil wir sehr wertschätzend mit unseren Mitarbeitern umgehen. Entscheidend ist für uns, was unseren Mitarbeitern Freude macht. Wir zwängen unsere Mitarbeiter nicht mehr in Tätigkeitsschablonen oder Stellenbeschreibungen. Wir wollen unseren Mitarbeitern ein Spielfeld zur Entfaltung geben. Wir arbeiten daher nicht mehr hierarchieorientiert. Ziel ist es: in Zukunft in allen Häusern in selbstorganisierten Teams zu arbeiten.

ecco: Wie hoch schätzen Sie den Einfluss der Führungskultur auf die Gesundheit von Mitarbeitern ein?

Bodo Janssen: Ich glaube, die Art zu führen hat einen starken Einfluss auf die Gesundheit einer Belegschaft. Wir wollen gesunde Menschen in einem gesunden Unternehmen. Wir setzen auf Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter und dazu müssen wir bewusster führen. Was beim Mensch Körper und Geist sind, sind beim Unternehmen die Unternehmenskultur und -organisation. Sie müssen zusammen gestaltet werden. Unsere Zahlen stützen das: in Häusern mit den besten Ergebnissen bei Mitarbeiterbefragungen haben wir Krankenquoten unter ein Prozent und eine sehr geringe Mitarbeiterfluktuation. In Häusern mit schlechteren Ergebnissen sind diese Werte merklich höher!

ecco: Sie mussten ja Überzeugungsarbeit leisten. Wie haben Sie die Führungskräfte aus ihrer Komfortzone geholt?

Bodo Janssen: Wir haben unseren Mitarbeitern die Möglichkeit zu Grenzerfahrungen gegeben: Sei es durch die Mitarbeit im Kinderhospiz, den Aufenthalt im Kloster oder durch Arbeit in Afrika. Wir nennen das die Tour des Lebens. So eine Grenzerfahrung verändert die Menschen und fördert die Reflektion. Darauf aufbauend gestalten wir die Veränderung. Vieles passiert jetzt bereits von selbst.

ecco: In Ihrem Unternehmen gibt es sogenannte „Corporate Happiness Beauftragte“. Was machen die?

Bodo Janssen: Dies sind Mitarbeiter, die ihre eigene Zufriedenheit und die ihrer Kollegen im Focus haben. Dabei konzentrieren sich diese Mitarbeiter auf die wissenschaftliche Seite von Glück und Zufriedenheit. Wir geben so Mitarbeitern, denen der meditative Focus im Kloster nicht so liegt, Gelegenheit ihren Beitrag zu leisten. Auf Basis neuester Erkenntnisse, zum Beispiel aus der Neurobiologie, entwickeln sie Methoden, mit denen Mitarbeiter an ihrer eigenen Zufriedenheit arbeiten können.

ecco: Wie hat sich Ihre Rolle in den letzten Jahren entwickelt?

Bodo Janssen: Vom Wegbereiter zum Wegbegleiter. Heute ist meine Führungsfunktion nicht mehr so wichtig. Ich bin heute eher Coach und Berater meiner Mitarbeiter. Ich beschäftige mich mittlerweile die meiste Zeit mit den Menschen bei Upstalsboom und nur noch wenig mit den klassischen betriebswirtschaftlichen Themen.

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Bodo Janssen, Unternehmer, Jahrgang 1974.

2007 übernimmt er die Leitung von Upstalsboom von seinem verstorbenen Vater. Er beschließt die Führungskultur radikal zu verändern. Der Erfolg des „Upstalsboom -Weges“ gibt ihm recht: Verdoppelung des Umsatzes und 40% mehr Ertrag in drei Jahren. Daneben ist er gefragter Redner, Interviewpartner und Buchautor.

 

Welche Führungskultur hat Ihr Unternehmen?

Man erkennt mit ein wenig Erfahrung doch sehr schnell, wie ein Unternehmen so tickt.

Daher haben wir auf unserem ecco-Strategiemeeting Ende September mal überlegt, was für Unternehmen wir in den letzten Jahren bei unserer Projektarbeit kennen gelernt haben.

Grob gesagt, konnten wir fünf unterschiedliche Führungskulturen identifizieren. Aber Achtung jetzt wird gnadenlos schwarz-weiß gemalt:

5 Typen von Führungskultur

 

  1. Die alte Schule: es besteht wenig Führungswissen und der Umgang mit den Mitarbeitern ist geprägt von viel Misstrauen und Kontrolle. Hier schreit man auch mal Mitarbeiter an. Alteingesessene mittelständische Industrie- und Handwerksbetriebe findet man oft in dieser Gruppe.
  2. Technokratisches Führungsverständnis: Führungsmethodiken sind bereits vorhanden werden aber ohne Überzeugung angewandt. Der Abteilungsleiter, hinter seinem Laptop sitzend, der seinen Mitarbeiter fragt, ob es ihn stören würde, wenn er beim Mitarbeitergespräch parallel weiterarbeitet, ist mir noch gut in Erinnerung. Diese Führungskultur haben wir oft in größeren, oft technisch geprägten Unternehmen und Konzernen Die Mitarbeiter-Unzufriedenheit ist hier generell sehr hoch.
  3. Die Gutwilligen: Wenig Methodik und Struktur aber ein zeitgemäßer Umgang mit den Menschen. Organisatorische Mängel und fehlende Effizienz werden in diesen Unternehmen durch überdurchschnittlichen Einsatz ausgeglichen. Das geht eine Zeit lang gut. Irgendwann zahlt das Unternehmen aber den Preis für die dauerhafte Überlastung. Gefährlich wird es, wenn ein solches Unternehmen schnell wächst. Dann geht die Produktivität schnell in den Keller. So etwas findet man oft bei Startups, universitätsnahen Unternehmen und solchen aus dem Kreativbereich.
  4. Die überorganisierten Bürokraten: irgendwie angstgetrieben, zeichnen sich solche Betriebe oft durch übertriebene und komplexe Strukturen und Regelungen sowie eine aufgesetzte Freundlichkeit aus. Fehlende Selbstständigkeit, Dynamik und Effizienz sind hier die Folge. Und damit auch ganz viel Frust bei den Mitarbeitern. Dies haben wir oft in öffentlichen, gemeinnützigen Unternehmen und Behörden erlebt.
  5. Das zeitgemäß geführte Unternehmen: Führungsmethodiken werden aus Überzeugung angewendet und regelmäßig hinterfragt. Das Menschenbild ist positiv. Mitarbeiter und Führungskräfte sehen sich als Gestalter ihrer Arbeitsbedingungen. Teams organisieren sich selbst. Hohe Zufriedenheit, Effizienz und Flexibilität. In Krisenzeiten ziehen die Mitarbeiter voll mit. Ehrlich gesagt: diese Unternehmen haben wir bisher erst selten kennen gelernt. Aber wenn, dann hat uns die Begeisterung oft angesteckt.

Natürlich ist die wirkliche Unternehmenswelt nicht so schwarz-weiß. Aber auf der anderen Seite fiel uns diese Typisierung auch nicht besonders schwer.

Klar ist aber damit auch, dass eine Weiterentwicklung der Führungskultur nicht in jedem Unternehmen auf die gleiche Weise erfolgen kann. Entscheidend ist die Ausgangssituation. Darauf müssen z.B. die Schulungsinhalte abgestimmt sein. Der Abteilungsleiter, der bei Mitarbeitergesprächen gerne parallel weiterarbeiten möchte, braucht sicher nicht das dritte Seminar zur Mitarbeitergesprächsmethodik. Er sollte sich aber vielleicht mal mit den Themen  Respekt und Wertschätzung auseinander setzen.Entsprechend differenziert haben wir bei ecco unsere Beratungsinhalte für Führungsthemen gestaltet. Wir wollen wirksame Verbesserungen. Daher schauen wir uns die Betriebe vorher genau an.

Was glauben Sie denn? In was für einem Unternehmen arbeiten Sie? 

„Liebe Leser, schon länger warten Sie vielleicht auf einen neuen Blogbeitrag. Leider hatte in den vergangenen Monaten die Projektbearbeitung zugunsten unserer Kunden absoluten Vorrang. Wir versprechen aber ab jetzt wieder regelmäßig für neue und interessante Beiträge zu sorgen! Die ecco-Blogredaktion“

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Christian Tönne (Geschäftsführender Gesellschafter – toenne@ecco.de)