Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern?

Neulich schrieb mein Kollege Christian seine Gedanken zum Homeoffice nieder und der damit einhergehenden, großen Frage: Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitenden?

Haben Sie schon einmal vom Pygmalion Effekt gehört? Robert Rosenthal und Lenore F. Jacobson wiesen experimentell nach, dass ein Lehrer, dem suggeriert wird, einige Schüler seien besonders begabt, diese unbewusst so fördert, dass sie am Ende auch faktisch ihre Leistungen steigern. Umgekehrt verhält es sich ebenso und ähnlich mit dem Teufelskreis „mangelndes Vertrauen – Kontrolle – noch weniger Vertrauen“. Woran liegt das? In der Regel haben wir es mit Mitarbeitenden zu tun, die im privaten Leben Großartiges vollbringen: Häuser bauen, in der freiwilligen Feuerwehr sind, sich in Vereinen engagieren etc.; warum traue ich ihnen nicht zu, dass sie verantwortungsvoll ihrer Arbeit nachgehen?

Ich kontrolliere oder möchte kontrollieren, wenn ich nicht vertraue. Doch warum traue ich nicht? Vermeide ich böse Überraschungen, wenn ich anderen mit Skepsis begegne? Machtspiele, Konkurrenzdenken und Schuldzuweisungen sind häufig Ausdruck mangelnden Vertrauens. Wenn ich Mitarbeitende führen will, muss ich mich selber führen. Kann ich anderen vertrauen, wenn ich mir selbst nicht vertraue?

Vertrauen ist Ausdruck gut funktionierender Beziehungen. Um Vertrauen zu fördern, sollte ich also an Beziehungsarbeit ansetzen, sprich: Ehrlichkeit, (emotionale) Kommunikation, Fehler zugeben, Geduld und Authentizität.

Doch damit nicht genug! Im besten Fall machen Ihre Mitarbeitende das, was sie sollen – wofür Sie sie eingestellt haben – sobald Sie aus dem Haus sind. Wollen und sollen ist also identisch. Das heißt, wir setzen noch tiefer an: denn neben dem Gefühl, dass vertraut wird, geht es um Sinn der Arbeit und Motivation.

Noch mal zurück zum HomeOffice. Eine Regelung wie „Jeden Freitag dürft ihr Homeoffice machen“ ist absurd. Denn hiermit geht es weder um Vertrauen, noch um Flexibilität!

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Katrin Sulmann (Senior Beraterin – sulmann@ecco.de)

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Was der Umgang mit Homeoffice über die Haltung der Führungskraft aussagt

 

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© Nathan Riley | Unsplash, CC0

Viele Führungskräfte tun sich schwer damit, Homeoffice in ihrem Bereich oder Betrieb zu akzeptieren. Das ist erstaunlich: Auf der einen Seite wird von den Mitarbeitenden maximale Flexibilität verlangt. Auf der anderen Seite wird den Mitarbeitenden eben diese nicht mal temporär zugestanden.

Über die möglichen Gründe für die Zurückhaltung beim Thema Homeoffice kann man viel diskutieren. In der Regel geht es aber oft nur um dieses Thema: fehlendes Vertrauen. Der Mitarbeitende könnte ja statt zu arbeiten Kaffee trinken oder auf seiner Terrasse sitzen – oder beides gemeinsam. Man kann ihn da ja nicht kontrollieren.

Das ist des Pudels Kern und sagt viel über die Haltung der handelnden Führungskraft aus. Mein Volkswirtschaftsprofessor hat mal gesagt: Vertrauen ist ein Wirtschaftsfaktor. Da hat er recht. Denn fehlendes Vertrauen kostet Geld, viel Geld und im schlimmsten Fall gute Mitarbeitende. Und das geht so:

Das Menschenbild der Führungskraft ist negativ: Mitarbeitende sind ihrer Meinung nach in der Regel leistungsunwillig und brauchen daher Druck und Kontrolle. Entsprechend geführt, werden leistungsbereite Mitarbeitende zunehmend demotiviert – und erfüllen damit letztendlich die Prophezeiung der Führungskraft. Ein Teufelskreis.

Auch weil erwiesenermaßen die ganz große Mehrheit der Mitarbeitenden bei Arbeitsantritt voll motiviert ist. Die Führungskraft richtet also ihr Führungsverhalten an der sehr kleinen Zahl der leistungsunwilligen Mitarbeitenden aus und vernichtet so mit fehlender Wertschätzung und Misstrauen die Motivation der Mehrheit.

Das ist unnötig. In Zeiten agiler Unternehmen, in denen von den Mitarbeitenden immer mehr Verantwortungsüberahme gefordert wird, funktioniert traditionelle Kontrolle sowieso nicht mehr oder würde unbezahlbar teuer.

In Zukunft können Unternehmen nur mit hochmotivierten Mitarbeitenden überleben. Und die bleiben in einem Unternehmen nur, wenn man ihnen vertraut.

Ach ja: Homeoffice. In einem Unternehmen, wo man Mitarbeitenden vertraut, stellt sich die Frage nicht mehr. Es ist egal, ob ein Mitarbeitender zuhause auf seiner Terrasse sitzt und dabei Kaffee trinkt, oder wieviel Zeit ein Mitarbeitender mit seiner Arbeit verbringt – so lange er herausragende Ergebnisse erzielt. So einfach ist das.

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Christian Tönne (Geschäftsführer – toenne@ecco.de)

Sind Sie loyal?

Ich finde, es wird Zeit, einen etwas in Vergessenheit geratenen Begriff mal wieder hervorzuholen und etwas zu entstauben: „Loyalität“. Warum? Weil wir bei manchen Kunden Probleme bei der Umsetzung beobachten – geplante Veränderungen, Projekte, Leitbilder oder wichtige Regularien funktionieren nicht. Das hat viel mit dem (Nicht-)Verhalten von Führungskräften und Schlüsselmitarbeitern zu tun.

Und hier kommen wir zu unserem Begriff: Denn, wenn man aus solchen Situationen mal das Grundsätzliche destilliert, was beobachtet man dann? Mangelnde Loyalität. Mangelnde Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber, dem Vorgesetzten, den Regularien und Standards des Unternehmens. Dies betrifft natürlich besonders die oben angesprochene Personengruppe. Ein zu hartes Urteil?

Es droht Glaubwürdigkeitsverlust

Vielleicht nicht, wenn man sich mal die Konsequenzen fehlender Loyalität anschaut. Vordergründig: Vorgaben werden nicht umgesetzt. Dies kann allein für sich schon kostspielig sein. Aber auch: die gesamte innnere Glaubwürdigkeit des Unternehmens oder der Abteilung wird nachhaltig beschädigt. Und dabei spielt es am Ende keine Rolle, ob die Führungskraft selbst Vorgaben nicht umsetzt oder es einfach nur zulässt, dass in ihrem Bereich Vorgaben nicht umgesetzt werden.

Das Problem: Glaubwürdigkeit und Vertrauen sind knallharte Wirtschaftsfaktoren. Ein Projekt, das beispielsweise einmal nicht richtig umgesetzt wurde schadet zweifach: der beabsichtigte Nutzen kann nicht erschlossen werden und das Vertrauen in den Willen und die Fähigkeit solche Themen umzusetzen sind nachhaltig beschädigt. „Das hatten wir schon einmal, das hat damals auch nicht funktioniert“, hören wir dann oft von Mitarbeitern oder Führungskräften.

Auch von Mitarbeitern Loyalität einfordern

Menschen funktionieren nicht auf Knopfdruck. Veränderungen, wie neue Prozesse, oder Regelungen müssen vernünftig kommuniziert und umgesetzt werden. Aber auch die Adressaten sind in der Pflicht, das Gewollte loyal zu behandeln, auch, wenn es unangenehm ist. Eine loyale Führungskraft steht zu Ihren Themen und Aufgaben und vertritt sie mit Kraft und Glaubwürdigkeit.

Dies schließt auch die Zivilcourage ein, für die richtigen Lösungen und die notwendigen Ressourcen zu streiten sowie loyal zu den eigenen Mitarbeitern zu stehen. Wahrlich eine anspruchsvolle Aufgabe und manchmal ein Ritt auf der Rasierklinge. Vielleicht hilft dabei der Begriff „Loyalität“ ein wenig, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Auf jeden Fall ist Loyalität ein Thema, dass man hin und wieder thematisieren und vor allem auch einfordern sollte.

Spannend zum Abschluss dabei auch ein Blick in das Online-Lexikon: „Loyalität bedeutet, im Interesse eines gemeinsamen höheren Zieles, die Werte (und Ideologie) des Anderen zu teilen und zu vertreten bzw. diese auch dann zu vertreten, wenn man sie nicht vollumfänglich teilt, solange dies der Bewahrung des gemeinsam vertretenen höheren Zieles dient.“ Quelle: Wikipedia.

Christian Tönne

Christian Tönne